もう求人票だけじゃ採れない時代。“中身が見える会社”が勝つ理由
「ハローワークに求人出したけど、全然応募が来ないんだよね…」
「出してる求人媒体、なんか“空振り感”あるんだよなぁ…」
「うちの会社、待遇は悪くないと思うんだけどな」
そんなふうに感じたこと、ありませんか？
実は今、若手を採用するには“とある視点の転換”が必要です。
それは──「求人票を出すことがスタートじゃない」という考え方。
応募が来る企業と来ない企業、その差は発信している“情報の種類”と“順番”にあるんです。
条件を伝えるより、「人となり」が見えた方が安心する
若手の応募者、特にZ世代と言われる20代前半の人たちは、
会社を選ぶときに何を見ているか、ご存知ですか？
もちろん「給与」「休日数」「勤務地」…いわゆる“待遇面”も見てます。
でも、それ以上に大事にしてるのが、
「この会社、なんか自分に合いそうだな」
「ここで働く人たちって、どんな空気感なんだろう？」
こういった“雰囲気”や“共感”なんです。
これはたとえるなら、就活が恋愛に近づいてるってこと。
スペックや条件より、「この人と一緒にいたいか？」って感覚が優先される。
企業選びもまさにそれ。
求人票は「結論」じゃなく「ゴール」だった
多くの会社は、「求人票を書くこと」がスタート地点だと思ってます。
でも今は、その前に信頼や共感を育てておかないと、応募すらされないんです。
たとえば──
あなたが初めて会う人から、いきなり「付き合ってください！」って言われたらどうですか？
いや、こっちは名前も知らないし、趣味もわからないし、
ぶっちゃけ、どんな人かもわかんないじゃん…ってなりますよね。
求人票って、まさにそれ。
「うちはこういう条件です！」「こんな人を求めてます！」っていきなり投げるよりも、
“まず知ってもらう” “なんかいいなって思ってもらう”ことが超重要なんです。
発信するなら、まずは“ありのままのリアル”から
じゃあ、何をどう発信したらいいのか？
それはズバリ──日常の空気感です。
難しい話じゃありません。スマホ1台で、誰でもすぐにできます。
たとえば、こんな投稿でもOK。
- 社員同士がランチしてる様子（→「人間関係、良さそうだな」って伝わる）
- 社長が自分の仕事観を語る短い動画（→「考え方が合う／合わない」が見える）
- 仕事終わりにラーメン食べに行く風景（→「堅苦しくなさそう」って印象）
- 誕生日サプライズの写真（→「人を大切にする文化がある」ってわかる）
こういうのって、一見くだらないように見えるかもしれませんが、
若手にとっては「安心材料」であり、「応募の決め手」になります。
「ここなら馴染めそう」
「なんか雰囲気が自分に合いそう」
そう感じてもらえた瞬間に、“求人票を見てみようかな”という行動が生まれます。
たった1つのInstagramアカウントで応募が3倍に増えた例
実際に僕が関わった中小企業の例をひとつ紹介します。
地方で建設系の事業をしているA社さん。
もともとはハローワークと求人媒体に毎月数万円をかけていたものの、応募は月に1件あるかどうか。
そこで、求人票は一旦お休みして、まずは会社の日常をInstagramで発信してもらいました。
最初は社長の趣味やランチの様子、社員の誕生日会など、なんてことない内容からスタート。
でも、それが“人となり”を伝えるうえで、むしろ好反応だったんです。
3ヶ月後──
「Instagram見て、雰囲気が良さそうだったので応募しました」という若手が3人も面接に来ました。
そのうち2名が採用となり、今も定着して活躍しています。
社長いわく、「求人広告に載せてた“文章”じゃ伝わらなかった、うちの“良さ”が出せた」そうです。
若手にとっての“企業選び”は、「空気を感じる旅」みたいなもの
ここで、ひとつ視点を変えてみましょう。
若手にとって、企業選びってどんな行動なんでしょうか？
これはいわば、「知らない街を旅行する前のリサーチ」に近いんです。
- ネットでその会社のSNSを見る＝観光地のレビューを探す
- 社員の声や社長の考えを知る＝現地の人の雰囲気を感じる
- 写真でオフィスやイベントを見る＝街の空気感を確認する
これらを経て、「この街、行ってみたいな」と思った人が、ようやく航空券＝求人に応募するんです。
つまり、求人票は“最後のステップ”なんですよ。
“いきなり応募”なんて、もう古いんです。
じゃあ、まず何をすればいい？
「でも、発信って面倒じゃない？」
「そんなにネタがないんだけど…」
そんな声も聞こえてきそうです。
でも大丈夫。最初の一歩は、“盛らずに出す”ことです。
- 社員同士の会話の一コマ
- 社長がふと感じたこと
- お弁当を食べてるだけの風景
これで十分。
大事なのは、“よく見せようとしすぎないこと”。
それよりも、「この会社、ちゃんと生きてるな」って感じさせる“温度感”が伝わる方が、よっぽど刺さります。
求人票よりも、共感が先。
発信する順番を変えれば、応募の質も量も変わる。
今の若手は、情報に敏感です。
検索力もあります。SNSも使いこなします。
そして、「合わなさそうな会社」には応募しません。
でも逆に言えば、
“ここなら自分を活かせそう”と思ってもらえた会社には、ちゃんと応募してきます。
そのためには、求人票だけじゃ足りない。
まずは、会社の“中身”をちゃんと見せてあげること。
信頼は、「共感できる発信」から生まれます。
応募は、「その信頼の延長線」にやってきます。
だからこそ──
求人票を出すより前に、ぜひ一度、発信を始めてみてください。
あなたの会社の“空気”を、待ってる若者はきっといます。
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